Thursday, June 23, 2005

Perubahan Dalam Perusahaan

Reorganisasi, restrukturisasi, dan pengurangan karyawan merupakan sesuatu hal yang mungkin terjadi di perusahaan manapun. Hal ini mau tidak mau memang sebuah kecenderungan yang akan terus dihadapi oleh setiap perusahaan. Apalagi dalam kondisi perekonomian seperti sekarang ini yang bisa dianggap masih belum jelas, perubahan bisa jadi merupakan sebuah kebutuhan yang harus dilakukan perusahaan agar dapat kompetitif.

Banyak hal yang bisa menjadi pendorong perusahaan untuk melakukan perubahan itu. Hal itu bisa disebabkan karena adanya kekuatan eksternal dan kekuatan internal. Desakan Eksternal, seperti karena adanya perkembangan teknologi, perubahan-perubahan di pasar, tekanan-tekanan sosial dan politik, atau karena perkembangan karakteristik demografis (misal: usia, pendidikan, tingkat ketrampilan, jenis kelamin, imigrasi). Sedangkan dorongan dari internal perusahaan, seperti masalah-masalah sumber daya manusia (misal: kebutuhan yang tidak terpenuhi, ketidakpuasan kerja, produktifitas, motivasi kerja), kemudian perilaku dan keputusan manajemen.
Dalam melakukan perubahan di perusahaan ini memang harus dilakukan dengan sangat hati-hati. Karena bila salah dalam pelaksanaannya akan menimbulkan resistensi dari karyawan atau bahkan dari manajer yang terkait dengan perubahan yang dilakukan perusahaan.
Kreitner dan Kinicki (2001) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai suatu reaksi emosional/tingkah laku yang muncul sebagai respon terhadap munculnya ancaman, baik nyata atau imajiner bila terjadi perubahan pada pekerjaan rutin.
Resistensi
Resistensi terhadap perubahan ini dapat muncul dalam berbagai macam bentuk reaksi. Judson (1991) seperti yang dikutip oleh Kreitner dan Kinicki (2000) menggolongkan bentuk-bentuk resistensi terhadap perubahan kedalam 4 kelompok yang semuanya berada dalam sebuah kontinum, yaitu : resistensi aktif (mis : sabotase, memperlambat kerja), resistensi pasif (mis: bekerja sesedikit mungkin, tidak ingin mempelajari tugas baru), reaksi yang tidak dapat dibedakan (bekerja hanya berdasarkan perintah, kehilangan minat terhadap pekerjaan), dan penerimaan (mis : mau bekerja sama, antusias).
Ada beberapa penyebab terjadinya resistensi terhadap perubahan. Menurut Robbins dan Kreitner & Kinicki adalah sebagai berikut:

a. Kebiasaan. Pada dasarnya manusia adalah makhluk yang hidup dari kebiasaannya. Saat berhadapan dengan perubahan, maka manusia cenderung enggan mengubah kebiasaan yang selama ini telah dilakukannya.

b. Ketakutan terhadap munculnya dampak yang tidak diinginkan. Perubahan tak jarang menimbulkan ketidak-pastian, karena perubahan membuat seseorang bergerak dari suatu situasi yang ia ketahui menuju pada situasi yang tidak diketahuinya. Akibatnya orang yang bersangkutan akan merasa takut bahwa dampak perubahan akan merugikan dirinya.
c. Faktor-faktor ekonomi. Berkurangnya penghasilan, kenaikan gaji yang tidak sesuai harapan, meningkatnya ongkos angkutan, merupakan faktor-faktor ekonomi yang dapat menjadi penyebab munculnya resistensi terhadap perubahan. Bila perubahan memberikan dampak ekonomi yang cukup besar terhadap seseorang, maka dapat diramalkan bahwa resistensi dari orang yang bersangkutan terhadap perubahan akan semakin kuat.
d. Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja. Seorang manajer yang membangun hubungan kerja dengan bawahannya atas dasar ketidakpercayaan, akan lebih mungkin menghadapi resistensi dari bawahannya bila ia menggulirkan perubahan. Sementara seorang manajer yang mempercayai bawahannya akan memperlakukan perubahan sebagai hal yang sifatnya terbuka, jujur dan partisipatif. Di sisi lain, bawahan yang dipercaya oleh atasannya akan melakukan upaya yang lebih baik dalam menghadapi perubahan dan melihat perubahan sebagai sebuah kesempatan. Hal ini terjadi karena tumbuhnya kepercayaan/ketidak-percayaan dalam hubungan kerja bersifat timbal balik.
e. Takut mengalami kegagalan. Proses perubahan pada pekerjaan yang bersifat menekan karyawan, akan dapat memunculkan keraguan pada karyawan akan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Keraguan ini lambat laun akan mengkikis kepercayaan dirinya dan melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan dirinya.
f. Hilangnya status atau keamanan kerja. Pemanfaatan teknologi atau sistim administrasi yang baru di dalam dunia kerja, pada satu sisi dapat mempercepat proses kerja. Namun pada sisi lainnya akan dapat mengakibatkan berkurangnya jumlah pekerjaan. Dampak inilah yang dikhawatirkan oleh para karyawan bila terjadi perubahan. Buat sebagian besar karyawan hilangnya pekerjaan dapat diartikan sebagai hilangnya status dan juga hilangnya penghasilan. Untuk alasan inilah maka para karyawan cenderung untuk resisten terhadap perubahan.
g. Tidak ada manfaat yang diperoleh dari perubahan. Seseorang akan melakukan resistensi terhadap perubahan bila yang bersangkutan memperkirakan atau melihat bahwa dirinya tidak akan mendapatkan manfaat bila melakukan perubahan.
Agar perubahan yang dilakukan oleh perusahaan tidak mendapatkan resistensi dan berjalan sesuai tujuan, tertunya ada hal-hal yang perlu diperhatikan dalam proses pelaksanaannya. Yang pertama, sudah jelas bahwa perubahan itu harus betul-betul direncanakan dengan baik.
Sebelum perubahan digulirkan, maka pihak-pihak yang terkait denan perubahan seperti manajemen puncak, para manajer, dan agen perubahan harus merencakannya dengan matang. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam perencanaan ini antara lain:
a. Melakukan analisa yang mendalam tentang ada tidaknya kebutuhan untuk melakukan perubahan di dalam perusahaan.
b. Merumuskan tujuan yang ingin dicapai dari perubahan dan dampak yag mungkin muncul dengan adanya perubahan.
c. Mengenali faktor-faktor yang dapat menghambat terjadinya perubahan dan cara mengatasinya.
d. Menyusun strategi yang tepat untuk menggulirkan perubahan.
e. Mempersiapkan parameter-parameter dan pendekatan-pendekatan yang akan digunakan untuk mengevaluasi perubahan.

Langkah selanjutnya yang perlu dilakukan adalah menunjuk praktisi perubahan yang mempunyai kemampuan dalam mengelola perubahan. Perlu diingat perubahan ini bukanlah sebuah hal yang dapat digulirkan begitu saja, tetapi perlu dipikirkan matang-matang proses pelaksanaannya. Oleh karena itu orang yang ditunjuk sebagai ujung tombak dalam perubahan, haruslah seorang yang mempunyai pengalaman, ketrampilan dan pengetahuan yang baik dalam aspek-aspek yang berkaitan dengan pengelolaan perubahan. Orang-orang tersebut sebaiknya orang yang memiliki ilmu perilaku, pengembangan perusahaan, teori-teori belajar, teori motivasi dan kepemimpinan.

Selain itu agar rencana perubahan dapat disusun dengan baik, maka perlu dibangun koalisi yang solid diantara para pihak yang terkait dengan perubahan. Mereka ini yang terdiri dari para pimpinan, baik ditingkat direktur, divisi atau departemen dan para pelaksana perubahan lainnya harus bekerja sama dalam sebuah tim yang solid dalam melaksanakan perubahan. Hal ini dimaksudkan agar dapat meningkatkan dukungan terhadap perubahan yang digulirkan dan mencegah terjadinya resistensi terhadap perubahan.

Kemudian hal lain yang juga perlu diperhatikan adalah jangan mengabaikan resistensi yang muncul dalam menghadapi proses perubahan itu. Resistensi perlu segera diatasi melalui pendekatan-pendekatan sesuai dengan situasi resistensi yang terjadi.*** (Rubi)

Disadur dari tulisan Arbono Lasmahadi (praktisi SDM)
yang dimuat di www.e-psikologi.com

1 Comments:

At August 09, 2005 9:38 PM, Anonymous Anonymous said...

If you are alone, call this number 800-211-9293. Connect with Real Singles from your local area instantly for only $0.99/min with a $4.99 connection fee. A true Match is only one phone call away 800-211-9293. Meet people with common interests and desires now. Check it out. 800-211-9293

 

Post a Comment

<< Home